En días recientes una empresa fue sancionada por no haber informado a una trabajadora del derecho a sala cuna que le asistía.
Recordemos que el artículo 203 del Código del Trabajo exige a las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, el contar con salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Este derecho lo tiene también el trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, siempre que al empleador ya le fuera exigible el deber correlativo.
Agrega la norma que esta obligación se entiende cumplida si la empresa mantiene convenio vigente con una sala cuna particular y que cuente con la autorización del Ministerio de Educación.
Se exige además que el empleador pague el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
Mucho se ha discutido sobre lo discriminatoria y limitada que resulta la norma y la necesidad de avanzar hacia una sala cuna universal en que todas las madres trabajadoras, cualquiera sea el número de mujeres que laboran en una empresa, puedan acceder a este beneficio que sería financiado por el Estado.
Sin embargo, mientras sigue la discusión, las empresas están obligadas a cumplir con la norma, la que, en algunas ocasiones genera dificultades prácticas o dudas sobre su aplicación.
Por ello, la Dirección del Trabajo, en diversos Dictámenes ha ido estableciendo algunos parámetros: así por ejemplo, precisa que el empleador que paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, en la medida que la sala cuna elegida se encuentre ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
Del mismo modo, el ente fiscalizador ha establecido que el derecho de sala cuna debe otorgarse al trabajador o trabajadora que ha asumido el cuidado de un menor de dos años por haber decretado el tribunal de familia la correspondiente medida de protección o cautela.
A su turno, en febrero del año en curso, ha señalado que en aquellos casos en que exista un certificado médico que aconseje la no concurrencia del menor a sala cuna, las partes pueden alcanzar un acuerdo que les permita fijar el monto equivalente a los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o a los de atención y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.
El incumplimiento de estas disposiciones por parte del empleador implica la aplicación de duras sanciones, razón por la cual, la invitación a las empresas es a tomar las medidas para otorgar este derecho y por sobre todo, informar oportunamente a los beneficiarios sobre la cómo acceder a él.
María Violeta Silva
Magíster en Derecho Laboral
Ex Seremi del Trabajo
